互联网公司裁员潮来袭 波及员工忠诚度

作者：龚进辉   微信公众号：gongjinhui2

最近我看了一个有趣的帖子，主要讲述作者经历几次硅谷式裁员，每天在社交网络向公司表达衷心，某天突然收到裁员通知，结果整个人变得不好，对企业的忠诚度下降，这不禁让我想起全球互联网公司的“跟风”裁员。

今年以来，互联网公司好像约好似的，纷纷进行裁员或缩招，国外IBM、微软、西门子这种老牌科技巨头也不能幸免，国内搜狐、凤凰网、华为进行人员调整或优化，BAT招聘力度有所放缓。

企业裁员的原因各种各样，消除臃肿、收紧开支、减少亏损、业绩不佳......相同之处在于企业都在控制员工规模。一种普遍的说法是互联网行业在急剧扩张后产生泡沫，随着资本市场IPO热潮的降温，科技公司市值开始回落，市场泡沫有可能破灭，寒冬将至；还有一种说法是企业裁员是一种聪明的做法，有利于缩减开支，找到并强化自身优势，使企业能够发展更长远。

无论真实原因如何，裁员已成既定事实，整个科技行业高度紧张，但裁员有利有弊，尤其对员工忠诚度的影响值得重点关注。

简单性裁员隐藏危机

人力资源专家一般把裁员分为两种：合理性裁员和简单性裁员，前者主要由于公司之间的购并或战略的重大调整，一些重复性位置或已经失效的部门将会减少；后者是公司考虑短期绩效而采取的以削减开支为目的的裁员，容易屈服于股市压力，这种情况在互联网行业尤为普遍。

简单性裁员不考虑公司的长远战略目标，通常会给每个部门设一定的裁员比例或一刀切。表面上看，短期内确实减少人工费用，降低成本，但背后隐藏着更大的危机。

首先是面临一笔不小的裁员成本，裁员需要算后账，如裁员补偿费、提供给被裁人员的就业指导、被裁人员福利保险安排等，公司都需要处理妥当，稍有不慎容易发生法律纠纷，如果遇上大幅裁员，公司裁员费自然水涨船高。

其次，人力资本流失，虽然裁员减少一些职能，但企业没有从根本上改变做事方式，管理效率和经营风格没有大幅改变，而企业对获得和培养人才的投入将付诸东流，尤其是技术精湛的员工出走，直接削弱企业运作效率。一旦经济回升，马上面临重新招人，企业又会陷入又一次循环中，这些资源流失到社会上，甚至跑到竞争对手那里。

再次，影响留任员工的心理。企业裁员将对留任员工产生较大的心理影响，首当其冲的是工作积极性，尽管留任员工庆幸自己幸运，但比起沉重得多的消极情绪，这种积极情绪只有零星半点，他们将陷入“也许倒霉的本该是我”的巨大压力中。同时，裁员的公正性与否将影响留任员工对企业的信心，而裁员操作过程的人性化与否将影响留任员工对企业的忠诚度。

员工忠诚度根基：对企业归属感

事实上，企业与员工之间的忠诚度是相互的。某种程度而言，裁员是企业对员工忠诚的“背叛”，员工感到心寒之余，也无形中给企业完善员工忠诚度管理制造障碍，也影响裁员后对企业忠诚度的延伸，比如他们本可以成为企业的拥护者、客户或合作伙伴。

有人认为员工忠诚度是个伪命题，我并不认同。员工对薪酬福利待遇格外关注，利益驱动固然重要，但只是影响员工忠诚度的因素之一，“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的。”良好的薪酬制度可以保证员工的基本物质需要，才能有良好的企业忠诚度。

除此之外，企业发展潜力和员工提升空间、企业文化、领导个人魅力都极大影响员工忠诚度。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。当满足员工的基本物质生活后，他们更加注重自身个性化发展，对企业发展前景尤为看重，渴望与企业共同发展，实现双赢。

同时，他们希望提升自己的工作水平和技能，更好地实现自身价值，如果企业可以提供有效培训和设计良好的晋升通道，将增加员工的积极性，愿意为企业做贡献，有效增强忠诚度。

营造良好的企业文化也能提升员工对企业的认可和归属感，价值观决定行动力，企业在招聘时除了考察工作技能，还注重对个人价值观、与企业价值观的差异程度及改造难度，通过日常工作的磨合，不断拉进企业文化与员工价值观的距离，增加彼此的交集。

当然，领导个人魅力对员工忠诚度的培养也至关重要。调查发现，100%的员工愿意在魅力型领导的指挥下积极努力地工作。对于实施裁员计划的企业而言，除了提前告知被裁对象、提供必要的补助、优化办理手续流程，更重要的是面谈安抚工作，告诉企业裁员的真实原因和求职建议，理解、重视员工的感受，尽可能减少因简单性裁员对员工造成的伤痕。

裁员不可避免影响员工忠诚度

2015年全球迎来裁员潮，其中IT产业是重灾区，裁员历来是几家欢喜几家愁。我们不妨来盘点下这波裁员潮中的企业如何与员工说“分手”，忠诚度立见高下，主要有四大类型。

一是突袭型。未有任何妥善安排的临时裁员，往往容易引发员工集体抗议。今年5月8日，58同城并购中华英才网，当天中华英才网员工爆料称，在没有任何消息的情况下，被临时告知集体裁员。“当天上午八点钟或者九点钟宣布，所有员工开始收拾东西，挨个签字办辞退手续。业务人员还在对接客户，还有收款什么的都没解决，包括给员工的提成、奖金也没说怎么发。”

二、秘密操作型。2014年11月，索尼移动被曝出大幅裁掉中国区研发团队，裁员以不公开方式逐一秘密进行，并用赔偿协议迫使员工当场签字同意，造成人心动荡。

三、推卸责任型。根据劳动法规定，在企业员工存在过失的情况下，比如严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失或严重违反用人单位规章制度，用人单位可以单方随时解除劳动合同，而且不必支付相应的经济赔偿。所以，有些“机智”的公司为了收紧成本，刻意编排员工错误从而推卸裁员责任。

四、安抚补偿型。裁员以最和平最稳妥的方式进行，使企业与员工损失降到最低。2013年1月，中华英才网裁员过半，被裁员工可获得N+3的月薪补偿。由于补偿优厚，许多高管纷纷“自裁”，没被解雇的200多名员工聚集抗议，提出的要求竟是“被裁”。

从上述四种常见的裁员类型来看，多数互联网公司在裁员的实际操作过程中表现不尽如人意，不仅没有顾及到被裁员工的感受，在更为关心的经济赔偿环节上，更表现出强硬或不合作的态度，员工感到心寒之余也抛弃对企业的忠诚度。即便是裁员时安抚补偿，也并不能为员工忠诚度大幅加分，要知道留任员工的安抚也极其重要。

如果在员工被裁前后进行安抚补偿，已经为时晚矣，企业在招聘期、供职期间就应该完善对员工忠诚度的管理。招聘期以忠诚度为导向，做到排除跳槽倾向、注重价值观倾向和如实诚信沟通；供职期则重点培养忠诚度，行之有效的方式是信息共享、员工参与、团队合作、晋身和吐槽渠道畅通，增强员工对企业的归属感。只有这样，员工才会忠于企业，把企业视为自己生命的一部分。