[案例]谷歌掉了几个坑，找到一招激发员工创造力

文/金错刀（微信ID：ijincuodao。覆盖300万科技商业人群的每日独家干货）

编译/文华（微创新研究中心编辑）

“一辆校车能放多少个高尔夫球”这是谷歌面试经常问的异类问题，和谷歌类似的兄弟公司也常常用这种方法。他们认为问人们选择性的问题，然后看他们如何完美的分析问题，就能够雇佣到高创造力的员工。

麻烦的是，谷歌发现这个策略事实上不能完全预测人们是否适合某个工作，相反，谷歌发现，最好是问已经被HR学者研究多年的结构性的问题。

总结了这些教训，谷歌让人力分析部门和专业学者建立紧密的关系，它已经成为了基于证据管理的佼佼者。这是一个令人印象深刻的举措，谷歌通过一个新网站re:Work帮助其他部门，这个网站的目的是通过共享最佳管理实践让工作变得更好。

这是谷歌激发员工创造力的关键一招。re:Work可以说是谷歌经验和案例研究的资料库，虽然目前仍处于起步阶段。但是已经有围绕四个关键领域的大量信息，这四个领域分别是：招聘、管理、多样化以及分析。

这个网站分享的信息也为谷歌员工保持高水平的创造力提供了保障。下面是一些来自re:Work谷歌的一些最佳的实践，都是能够促进创新的举措。

1. 预测绩效

谷歌不是唯一一个使用脑筋急转弯来判断员工创造力的公司，但它可能是第一个承认这种方法无效的。

准确判断以及管理创新人才的麻烦往往来源于对创造力的误解。许多人认为，创意是神奇的东西，是灵光乍现。因此是无法开发或者管理的，但是多年的研究表明，事实并非如此。

我们不仅可以判断个体在工作中的创造力，我们还可以通过培养让他们更具创新能力。在招聘的时候，有清晰的指标可以判断，包括知识、技能、能力以及其他特征比如个性。

2. 干掉经理，还是培养经理

说到管理者，谷歌分享了另一个曾经犯过的错误：谷歌一度认为应该干掉经理，因为他们可能扼杀掉创造力。后来谷歌发现，没有经理，员工很容易分心，也很容易陷入混乱，这其实对培养员工的创造力非常有害。

谷歌re:Work研究证明了这一点。经理事实上对培养创造力非常重要，谷歌使用其人力分析工具确定了八种让经理更高效的方法，这些工具有许多对培养员工的创造力有着莫大的好处。

它包括放手让团队去发挥，而不是事无巨细；专心聆听员工的成果以及个人福祉；为团队建立一个战略规划以及共同愿景；掌握专业技术知识，使他们能够充分了解和评估团队创造性的想法。

3. 管理多样性

许多人认为，多元化是增加创新的一种安全可靠的方式。你可能会想到通过不同的员工组合，通过他们的不同观点得到创造性的想法。然而，有一些证据表明，不同的观点有助于培养创造力，它也能由于误解导致更多的冲突。

这个问题的核心是偏见的人们相互交流的拦路虎，偏见会阻碍个人和团队的能力，最终阻碍组织的创新。

为了帮助员工了解和管理他们的无意识的偏见，谷歌已经开发了一套“无偏见”计划，帮助员工理解和管理他们的偏见，甚至提供工具让员工组织自己的“无偏见”工作坊。有研究表明，在“无偏见”工作坊论中经常用到的“技术”——换位思考，可用于利用不同观点的好处，并促进团队创造力。

4. 动态团队

谷歌re:Work网站的一个新的内部研究结果：一个团队并非缺谁不可，如何让团队产生互动才是关键。

谷歌确定了成功的团队的五大预测：心理安全，可靠性，结构清晰，工作意义，以及对工作的影响。谷歌注意到，团队心理上的安全对团队的成功有着显著的影响，心理舒适的团队成员更愿意分享观点也更容易接受彼此。

谷歌的re:Work网站不仅提供鼓励创新有用的信息和工具，而且还分享其最佳实践的方法来让“工作做得更好”。这个网站本身就是一个显著的创新。

独家文章，转载及合作加微信：wang661166