怎样招聘有潜力的人

前段时间看了一本有关Google的书，里面写人员招聘，要看潜力，而不是看title，这句话很对，但事实上，怎么落地呢？

这里面插一句，最近几年，IT领域的书真是好多，似乎感觉以前做IT的后面都去出书了，也许这是到人生四十岁以后的一个新工作？反正精力也不如年轻人了，经验倒是「一堆」，这些经验更多是基于自己的臆想，然后让大家来追随，其实有些想法不错，但是无奈都太虚，看过「失控」可能会有明显的感觉。

当然也许也在考验我们的悟性，我们要将这些知识落地，就需要有非凡的一种能力，就是根据自己的现实情况，结合这种理念，去造就一种新的模式，然后再慢慢落地。

说回找潜力，这件事，我认同，毕竟是找人才，而不是找人就行，人才就得有真实的本领，这种真实的本领就应该是通过某种方式让他自己体现出来，而不是用其他「过滤器」来帮助自己判断，比如很多创业公司会拿BAT这样的过滤器去判断，毋庸置疑，的确这些人会相对平均水平更优秀，毕竟大公司的HR们也懂这个道理，但难免会有看走眼的，所以最终公司还是要靠自己的眼光。

从实际的来说，建议朋友们，还是考虑title比较好，只是不要迷信为好。

比如你去找个产品经理，如果他已在BAT做高级产品经理了，那就要首先验证这个点，而不是基于这个点去考验更高层的能力，因为正常情况下，人往高处走，他的下一个目标一般是产品总监或者VP一类，那你如果以这个层面去提要求，未免会走偏。

高级产品经理更注重可以独挡一面，这里建议仍然可以用面试的S.T.A.R. 模型，具体这个模型什么意思，不明白的可以网上查，这个模型只是个方法论，真正考验的是面试官对他回答中的漏洞的捕捉，例如他会说，我主导了xx项目，开始因为yy问题，后来通过zz方式解决，最好后的了aa的成绩，那这个里面，yy问题为什么会产生，为什么通过zz方式就解决了，关键点在哪？如果没有这个关键点他又会怎么做，最后的aa成绩，如果是量化的数据，是MAU还是DAU，ARPU多少，主路径是什么，转化率分别又是多少，一个SPM必须对这些了如指掌，另外，定位，战略，商业模式，好的产品经理是可以串到一起的，而不是很生硬地东拼西凑，所以从这里就可以看出，这个高级产品经理，到底是货真价实还是绣花枕头稻草芯。

国外的人，总特别喜欢写一些不着边际的事，特别扯的是Google的面试题，你说你都编成册了，别人在来面试的时候，早就想好了答案（同时还要具备听到后表现得很惊讶，好像刚刚才知道的演技），这样的做法，在中国走不通，当然这得看不同的工种，比如商务，销售这种非常强调人际沟通的工作，为了考验灵活性，可以现场考一个随机的题，比如你觉得刚才进来的那个穿红西装的女孩子是干什么的？在这个职位下，你如果需要和他合作推广APP会怎么做？

潜力固然重要，但人的智慧有限，能够评判的，实际点，就是title，经历这些（当然前提是正确），未来可能会结合社交大数据，比如以前说的Google Glass假想的场景，看你一眼，就知道你祖宗十八代，包括你有几个女朋友，一天上几次厕所都知道（或许能判断前列腺疾病什么的），这种技术场景下，那我这套可能就不需要了。

题图：Top 10 Deadliest Volcanic Eruptions in History