美洲杯“中国第一人”即将携资管公司登上新三板

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经济不好，各家公司销售人员显得尤为关键。来看下硅谷顶级风投 Andreessen Horowitz 合伙人 Lars Dalgaard 写的一篇超有趣文章，实战招聘 Sales 方面很有价值。以下是我们的翻译简写。

企业招聘经常表现为一种“气场”的较量。一般来说，面试官有更大气场，因为他们是决策者；不过，一个自认为是最佳人选的应聘者，通常也能手握各种 Offer，因此可能因为底气十足而表现得有点居高临下甚至傲慢无礼。

如果其中一个人或干脆两个人都只关注“自我”，那么这种能量冲撞将导致一些“人性化”东西的丧失，权力较量造成问题，而这种权力较量，在招聘销售人员时尤为突出。

“销售”的一个职业病就是太爱吹捧自己，他们高超的销售技巧经常也能成功欺骗面试官。这时，如果负责面试的是个有销售背景或是对销售抱有极大热诚的人，那么情况将非常糟糕，面试极可能以一场狗屎般的对话告终：两人不停诉说自己故事、衡量对方能力，完全没利用这个机会来搞清楚公司岗位和人之间的匹配度。

所有类似情况都会造成两败俱伤：被聘用的销售几周或几个月后辞职，公司也失去宝贵收入。为避免这种情况发生，我提一些实操建议。

第一招：数据是“照妖镜”

经常有人会说：这个人超强，你绝对会爱上！但如果此人甚至都报不出自己销售数据，谁在乎我会不会爱上？我只想知道：这个人“背景经历”是否为公司所需，是否有能力销售产品，并且这个能力，是否能达到公司要求的销售频率和平均销售规模？

这里的关键是：几乎所有销售代表都会精心选择他们最成功的几笔交易，然后将其包装得神乎其神，一个面试官几乎不能用大脑立即做出判断：此人究竟是名副其实，还是这几年恰好非常走运。

这也正是为何我相信面试销售人员，一开始就必须开门见山要求其展示数据表格的原因。

你应该怎么做？

第一：要求他们递交他们依法纳税的工资条，并填好细节，包括前几年工资总额，也包括过去 N 年他们作为销售人员的佣金。

然后，你把这些数据根据年份整理（细致到季度更好），接着计算：他们一共成交了多少交易。

很快你会算出：这些年做销售，他们的平均成交额和交易中值。

也许你会发现：数据显示结果和他们口头说的完全两码事。所以说数据就像“照妖镜”，你很快能明白这是个销售大神还是恰好歪打正着而已。

为什么不能直接问？

问题来了，那你为什么就不能直接去问数据，而非得拐弯抹角自己算呢？因为人，特别是销售，通常会告诉你你最想听的东西。我不是在说他们撒谎，问题在于我们自己，我们中大部分人，最容易记住的往往是别人最优秀、最突出的信息，而不一定是他们最具代表性（最必需）信息。

当然另一种情况下，他们也可能向你展示业绩平均值，但这不足以让你看到“销售中值”，包括随时间变化而发生变化的销售分布图。

另外你还需要分辨：应聘者完成的交易额是基于很多小交易还是少数大交易，因为针对一些产品或市场，你需要的是业务量奇高、一天能搞定 5 单、每单交易额为 1000-2000 美金的人；而其他产品或市场，一年即使只做一单也成，但这笔交易得值 2000-3000 万美金。

很多公司中，这两类单子都有，公司里也有不同类型的销售人员，他们资质和技巧几乎都不重叠。如果你想玩大你公司，你就要有不同应对市场的销售，并且得想办法尽快匹配他们专业度。

第二招：不要废话

其实硅谷很多公司的面试，最终都演变成一场自我吹嘘，充斥除检测智力外根本毫无价值的废话提问。尤其在时代浮躁时，大家满口大话，每个面试官都想冲出去招人。

这方面我也犯过错误，总想着：招得多总比找不到要好对吧？结果呢？大错特错。

另一个问题是：当公司或应聘者，无论哪方表现得过分吹嘘，结果都会导致双方受伤。

情况一：当公司夸大其辞。产生结果是：新进员工两天后就发现自己被坑，这时，如果他选择留下（很多人这么做，因为不想尴尬），那么对公司来说，就是在和一个不是志同道合的人一起工作。而公司要的是全员工的努力，那为什么你要自我夸大呢？

很多公司说：为打败竞争对手。但悖论是：如果来你公司的是些不该来的人，你几乎不可能打败竞争对手。

情况二：当应聘者过分吹嘘。产生结果是：此人一两周内即被揭穿，结局轻则被边缘，重则，三到四周内被干掉。而无论哪种情况，他个人损失，都要比公司损失还要大。

因为：1）他简历上会留下污点；2）他需要从被开空头支票的无力感中缓和过来；3）他得收拾烂摊子，怎么向亲友解释？向客户解释？向带自己进公司的人解释？4）他找下一份工作可能会更困难。

而当你用数据来辅助面试，瞬间，一个扯淡的面试就会变成内容丰富、相当靠谱的一场对话。特别是当面试者提前把表格填好，你只要 5 分钟，客套话一扫而过，剩下的 55 分钟，你就开始专注聊正题。

数据表格作为“杀手锏”，能省掉我们很多体力脑力，而且如果你真的对销售 Team 负责，希望他们对公司做出贡献，那么展示数据方式能从一定程度上让他们感到鼓舞，并对自己之前的成就认同感更强。相比，一般公司面试他们会觉得少了点什么。

你在鄙视我吗？

当然，如果这个应聘者不愿透露这方面信息，或者认为这是看不起他们的一种表现呢？（“我是个叱咤风云的高级销售经理，为什么我要用这种填表格形式来证明自己？”）

对此，我的回答是：你根本不需要鸟这些人。每次听到类似答复，我都觉得好笑，他们其实这个时候就已经怯场。真正牛逼的候选者是乐于分享自己销售数据的，并且所出之言，都公开透明。

再次重申我的观点：在看似以汲取数据为目的的谈话里，通过整个残酷面试，面试双方将建立起更强大的情感联系，因为他们可以专注于真正去了解对方。数据信息，有助于把“人性光辉”重带入面试中去。

第三招：让专业人干专业的事

如果你想公司有强劲销售能力，我推荐你求助专业销售招聘中介，原因是：招聘销售人员和招聘别的人不同，他们是一群不同生物，你需要用一种不同语言、不同进度以及不同的思维方式。

通常，销售人员在想什么？一个典型销售人员最想知道的是：“我会有渠道吗？我的领土（推销区域）是不是足够大并且能持续足够大好让我大赚一笔？”

最优质销售人才都一心想去建立渠道，他们会千方百计挖出相关信息。我个人非常仰慕那些巨星级销售，仰慕他们怎么调查一家公司，最后了解到公司运营状况。我真心认为那些华尔街销售面分析师应该好好学学这些人。

巨星级销售可能会问哪些问题？

那么哪些是真正巨星级销售呢？他们通常会问以下问题：

这个市场有多大？我个人领域有多少？还有谁也在这个市场中？

有顾客已经成功在你推销下购买商品了吗？

最近三个代表是多快完成指标的？

公司有多少销售百分百完成了指标？

多少销售在这个产品上绊过脚？为什么？

有多少曾被雇佣的销售还留在公司？

最近十单新续签合同有何变化？

销售代表们还在销售同样商品吗？

为完成指标，价格降幅一般是多少？

当然，最有抱负的销售人才可能还会问更多。最好的销售人员是能把 CEO 比下去的；他们也很可能成为 CFO。

因此，面试官任何缺乏真实性或明显没有经验的回答，都可能造成严重后果。我的建议是：最好不要让“不懂销售”的面试官去面试，不管这些人多么聪明，他们都极可能让你流失掉一批非常宝贵的销售人才。

公司 CEO 和合伙人？

但这不意味公司 CEO 和其他合伙人就没什么事了。事实上，他们必须是公司最好的销售。我觉得就算一个公司 CEO 和合伙人再有专业方面的能力，如果他们不会销售，这样的公司也难以为继。

第四招：招聘过程如同建设销售渠道

还有一个问题是：无论情况多么紧急，无论你有什么杀手锏，无论你人脉多么强大，现实是：建立销售团队是要花一定时间的。

所以，招聘流程应该借鉴销售渠道的构建方法。比如，销售人员通常会认为自己的销售能力没在现实中被完全发挥；而找到有潜力销售人员“来源”的唯一方法，就是在每个渠道的“源头”把好关，并对这个销售人员投奔于你的可能性进行评估。

我自己是花了很长时间，才意识到在雇佣销售人员时“源头”的重要性。通常，最理想的候选人可能正在别的公司上班，并且不会立刻离职，这也就是为什么我会建议你在准备招聘销售前就要把候选人渠道建好的原因。

怎么建立渠道？

过程其实可以很简单，比如举办一场鸡尾酒社交派对（销售人士通常是社交动物）；也可以举办特殊的一个“客户团体”会议，以便让那些有前景的销售代表，可以和你公司潜在客户进行交流。

说到这，你是不是会觉得把如此多不同公司的人聚在一个空间有点奇怪？但其实这里如果安排妥当，是会发生一些化学反应的。

另外，邀请销售候选人去实战演练，也是让他们真正对产品开始感兴趣的最好方式之一，邀请他们一起研究产品也未尝不可。

最关键的一句话

最后：如果你想让你的销售代表在你公司待上 10 年而不是 2 年；如果你是某家公司创始人、CEO、副总裁、部门主管、面试官、面试者或是任何一个碰巧读到我此文的人，你最需要牢记的一句话是：

最好的销售代表，都不是通过面试搞定的。

那些面试里的权力争夺、谎言、什么狗屁力学和废话互动，都会导致你走上歪路；而不幸的是，这些歪路影响的不仅仅是面试官和应聘者两个人，它还可能毁掉整个销售组织，更不用说是一个公司了。

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