上厕所打卡？美公司被判赔巨资的启示

美国宾夕法尼亚州一家公司日前被判赔偿员工175万美元，因为这家公司要求员工上厕所、喝咖啡或抽烟等个人工休时间必须打卡，而且这段时间不付薪酬（1月6日 中国新闻网）。

事情的缘由大致是这样的：美国未来系统公司是一家提供商业资讯服务的公司，美国劳工部在2012年起诉该公司违反劳工法，因为它要求员工在个人工休时间打卡且这段时间不付薪酬，导致其员工的薪水达不到最低工资标准。地区法官菲利普·雷斯特雷波已要求美国劳工部和美国未来系统公司在本周四(7日)之前提交相关赔偿的支付方案。根据判决，这家公司将向2009年7月至2013年7月之间在宾夕法尼亚、新泽西、俄亥俄的14家办公室工作的6000名员工支付薪酬和违约金。

这是在现代化水平最高，法制最健全，劳动保护最完善的美国发生的严重侵害职工基本权益的违法事件。这起侵害职工权益事件引发社会各界和当事人的强烈反响。资深律师亚当·威尔士的话说：“任何工人都不应该面临这样的决择：到底是去上厕所还是拿薪水？”威尔士说，他相信很少会有雇主不允许自己的员工去洗手间。该公司一位电话销售员的证词说，“我的工作压力非常大”，“当打完一个有敌意或不开心的电话后，我必须休息一会儿才能继续保持高效”，但这段时间公司不付薪酬。

判决使得这家公司名利双损。被高额判赔员工报酬不说，更大损失是公司声誉损失。这个无形资产损失是不能用金钱和财富衡量的。一家被戴上恶意对待员工帽子的企业在社会立足非常之难。

这对全球所有企业都是巨大启示、警示。在全球经济新形势下，在全球经济发展到新阶段当口，所有企业首先要思考的就是如何处理好雇主与雇员的关系。

随着全球经济包括中国等新兴市场体在内，经济结构调整，产业结构演变，经济动力转型，劳动力、人才构成、供求、诉求等发生变化。人才紧缺与人才浪费并存，劳动力红利消失与自愿型失业并存。问题出在雇佣结构性问题上，这个结构主要反映在雇主与雇员、人才需求与供给两端的深度了解与沟通上。

一定要有人才经济的思维。人才会变得越来越昂贵，而企业必须发自内心、付诸行动的重视人才、尊重人才，无论在物质待遇，还是精神鼓励上都是如此。比如中国人口红利正在消失，劳动人拐点已经出现，每年在岗劳动力数量出现逐年下降趋势。不仅人才，而且普通劳动力的稀缺性苗头也已露头。根据供需原理，人才与劳动力很快将会昂贵起来。目前，劳动力成本上升已经逼走外企转移到东南亚就是例证。珍惜人才，善待员工，必须落实在实际中。

所有企业都应该看到分享经济是大势所趋。这在劳动力市场已经是一个非常明显的特征。从分享经济的角度来说，在美国兼职的人口大约占18%，这是一个非常巨大的数字。在中国兼职的人口已经占到了10%，看来这个趋势势不可挡。兼职已经逐步成为一个趋势，兼职更多的是分享时间、分享智力、分享技术的技能。

企业必须包容大度，把允许兼职作为分享经济大趋势下的一种福利给予员工，而不是以前狭隘地禁止。在雇佣关系上仍然以甲方自居，采取过去雇主与雇员关系上雇主话语权远远大于雇员，要求雇员只能为我所用所有，不能释放雇员技能和才华供社会其他群体分享的话，这样的雇主是很难留住人才，雇员也会毫不留情地弃雇主而去的。更不能像看管犯人一样对待员工。

所有企业公司雇主都要看清楚新生代员工所想所思，了解你的员工，及时满足其诉求。必须深入了解新生代员工想什么？需要什么？新生代员工一个最大变化是，第一诉求是对自己的尊重。以前看重的是好工作，现在看重的是一个理解我的老板、一个带给我前途的老板。这是一个非常巨大的飞跃。这使得笔者想起了马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，各自起着重要的作用。目前80、90后基本已经到了第四个层次，雇主如果对此一无所知的话，雇佣关系无论如何都搞不好的。

雇主要适应员工或劳动力市场变化趋势，而不是相反。无需多言，一定要在公司里讲究大文化，开放、平等和尊重的文化。首先做产品调研，产品的对象就是员工，看员工到底有什么样的诉求。其次，做产品设计。要对人力资源政策、企业政策不断地进行优化和改善，而不是一旦发布了某一个政策，就会一成不变。一定要培养员工的忠诚度、满足感甚至骄傲感。

发达的美国也给我们提供了反面教材。不过，最终没有逃脱法律的制裁。这也启示其他国家和地区，健全劳动保护法律并不折不扣落实下去同样重要。

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